Article – Modification substantielle, pas de licenciement sans recherche de reclassement

Mélanie Dupé, juriste, consultante du centre de droit JuriSanté du CNEH

Article paru dans la revue Gestions hospitalières, n° 658 – août / septembre 2026

Les clauses substantielles d’un contrat de travail ont parfois vocation à être modifiées. Les agents concernés peuvent accepter la modification ou bien la refuser mais dans ce cas, ils s’exposent à un potentiel licenciement ! La procédure de licenciement intervenant dans ce contexte ne peut être engagée sans intégrer la notion de reclassement, ce dernier restant à l’initiative de l’agent qui doit le formaliser par un écrit. Pour autant, et même si l’agent le demande, le reclassement n’est pas garanti. Compte tenu de cette caractéristique sensible, la modification substantielle du contrat s’inscrit dans un cadre juridique précis… Une jurisprudence de la cour administrative d’appel de Bordeaux [1] permet de rappeler les aspects réglementaires du contrat de travail mais surtout le caractère essentiel de certaines de ses clauses et leur impact sur la relation entre l’agent contractuel et l’établissement. Et si nous en profitions pour refaire le point sur les contrats ?

Contexte et faits [2]

Un agent a été recruté par le centre hospitalier de S… le 2 mai 2016, par contrat à durée indéterminée, pour y exercer les fonctions d’attachée d’administration hospitalière au service des finances. Par convention signée le 13 novembre 2017, l’intéressée a accepté sa mise à disposition partielle au bénéfice du centre hospitalier de D… Elle a finalement dénoncé cette convention le 20 février 2019. Le 7 mars 2019, il lui a été proposé une modification de son contrat de travail consistant à partager l’exercice de ses fonctions à hauteur de 60 % au bénéfice du centre hospitalier de S… et de 40 % au profit de celui de D…, lesquels relevaient, depuis 2015, d’une direction commune avec les centres hospitaliers de P… et L…

Suite au refus de l’agent de la modification de son contrat de travail, le directeur du centre hospitalier de S… a prononcé son licenciement le 28 juin 2019.

L’agent a contesté cette décision devant le tribunal administratif, qui a annulé cette décision en raison de la méconnaissance, par l’établissement hospitalier, de son obligation de reclassement et lui a enjoint de la réintégrer.

Par suite, l’agent a été informé, par courrier du 16 février 2021, qu’elle serait réintégrée le 28 février suivant sur un poste d’attachée d’administration hospitalière en charge des budgets annexes et des suivis de financements complémentaires. Elle a également été informée, par courrier du 22 février 2021, que, compte tenu de la direction commune mise en place entre les centres hospitaliers de P…, S…, D… et L…, elle devrait occuper cet emploi, tant au bénéfice du centre hospitalier de S… que de celui de D…

Ayant refusé, le 30 avril 2021, cette modification substantielle de son contrat de travail portant sur le lieu d’exercice de ses fonctions, il lui a été proposé, le 4 juin 2021, une réduction de sa quotité horaire à 50 % pour lui permettre de n’exercer ses fonctions qu’au sein du centre hospitalier de S… L’intéressée a cependant opposé un second refus à cette proposition de modification substantielle de son contrat de travail le 9 juillet 2021.

Le directeur l’a alors informée par courrier du 7 décembre 2021 de son intention de la licencier en lui laissant un délai d’un mois pour présenter une demande de reclassement sur un autre poste. Sa demande de reclassement, présentée le 4 janvier 2022, n’ayant pu être satisfaite, l’intéressée a été placée, par décision du 25 janvier 2022, en congé sans traitement durant trois mois, et a finalement été licenciée par décision du 11 mai 2022. Elle a fait appel du jugement du 16 juin 2023 par lequel le tribunal administratif de Bordeaux a rejeté sa demande tendant à l’annulation de cette décision.

Contrat de travail et motifs de recrutement

Le contrat de travail est un acte administratif bilatéral, auquel les établissements publics peuvent recourir sous certaines conditions.

En effet et par principe, le recrutement d’agents contractuels doit être exceptionnel dans la fonction publique [3]. Dans l’hypothèse où l’administration recrute un agent contractuel sur un poste déclaré vacant, elle doit démontrer qu’elle était dans l’impossibilité de recruter un fonctionnaire titulaire sur le poste concerné [4].

Les emplois permanents à temps complet peuvent donc être occupés par des agents contractuels lorsque la nature des fonctions ou les besoins du service le justifient [5], et ce notamment :

• lorsqu’il n’existe pas de corps de fonctionnaire hospitalier susceptible d’assurer les fonctions;
• lorsqu’il s’agit de fonctions nouvellement prises en charge ou nécessitant des connaissances spécifiques;
• plus récemment au regard de certains métiers en tension, lorsqu’il n’y a pas de candidature d’agent titulaire.

Le Conseil d’État précise sur ce point que pour juger de la régularité d’un tel recrutement, l’ensemble des éléments justificatifs tels que le profil de l’agent, le poste à pourvoir et l’absence de candidature de fonctionnaire sont pris en compte [6].

Il est également possible de recruter des agents contractuels sur des emplois non permanents (remplacement, accroissement saisonnier et temporaire d’activité, dans l’attente d’un recrutement statutaire) [7] mais également sur des emplois permanents à temps non complet, le statut garantissant aux agents titulaires un emploi à temps complet.

Cependant et sur ce point, il est important de préciser que l’accès aux emplois à temps non complet dont la quotité est comprise entre 50 et 70 % est désormais accessible à certains corps [8].

Clauses du contrat de travail et modification

Si le formalisme n’est pas totalement imposé, le contrat de travail doit cependant être écrit et intégrer des clauses précises [9] : le motif du recrutement ; la date d’effet ; la durée du contrat ; le poste occupé ; la catégorie hiérarchique [10] ; la période d’essai et la possibilité de la renouveler ; les conditions d’emploi ; la rémunération ; les droits et obligations qui ne relèvent pas d’un texte de portée générale [11].

À ce titre, il est important de préciser qu’aucun grade ne doit être mentionné sur un contrat de travail, ce bénéfice appartenant uniquement aux agents titulaires de la fonction publique [12].

En effet, la rémunération des agents contractuels reste libre mais ne doit pas être incohérente car, au-delà des résultats professionnels individuels et collectifs, elle doit tenir compte des fonctions exercées, de la qualification requise et de l’expérience professionnelle des agents [13]. Même si les établissements s’appuient sur les grilles indiciaires des différents grades pour asseoir leur rémunération, le principe d’égalité n’implique pas cette application aux agents contractuels exerçant les mêmes fonctions [14].

En outre, il est important de rappeler que les contrats de droit public sont soumis au principe général de mutabilité selon lequel « la personne publique peut apporter unilatéralement, dans l’intérêt général, des modifications à ses contrats [15] ».

Les dispositions du décret du 6 février 1991 permettent à l’administration, « en cas de transformation du besoin ou de l’emploi », de proposer la modification d’un « élément substantiel » du contrat de travail, à savoir la quotité de temps de travail (qui impacte directement la rémunération), le lieu de travail ou les fonctions, sous réserve de compatibilité avec la qualification de l’agent [16].

La jurisprudence sociale, bien que relevant du droit privé, apporte un éclairage convergent en qualifiant comme éléments essentiels du contrat de travail la fonction, la rémunération et, selon les circonstances, le lieu de travail lorsqu’il est clairement fixé, de sorte que leur modification, en FPH comme en droit privé, ne peut intervenir sans respecter un régime spécifique ou sans l’accord de l’agent [17].

Cependant, l’agent n’est pas tenu d’accepter une modification substantielle de son contrat. Si tel est le cas, l’employeur sera dans l’obligation de mettre en œuvre une procédure de licenciement pour refus d’une modification substantielle du contrat de travail [18].

Toutefois, la modification doit non seulement recueillir l’accord exprès de l’agent mais aussi être motivée par l’intérêt du service, ce qui semble être le cas en raison d’un regroupement d’activité suite à la mise en place d’une direction commune [19].

Le reclassement, partie intégrante du licenciement

Conformément à la réglementation [20], la modification substantielle d’un contrat de travail doit être proposée et adressée à l’agent par lettre recommandée avec avis de réception ou bien remise en main propre contre signature. Ce courrier doit notamment mentionner que l’agent dispose d’un mois à compter de sa réception pour faire connaître son acceptation. À défaut de réponse dans ce délai, l’agent est considéré comme ayant refusé la modification proposée.

Pour autant, le licenciement pour ce motif ne peut être prononcé que lorsque le reclassement dans un autre emploi est impossible. Autrement dit, la procédure de licenciement intègre, outre l’entretien préalable, l’obligation de reclassement qui concerne aussi bien les agents en contrat à durée indéterminée que les agents en contrat à durée déterminée. Pour ces derniers, le reclassement peut être
proposé uniquement pour la durée du contrat restant à courir [21].

Concernant le reclassement, l’agent doit en faire la demande écrite et dans un délai qui correspond à la moitié de son préavis [22]. Mais surtout, il s’agit d’une obligation de moyens et non d’une obligation de résultat. Dès lors, si l’agent n’en fait pas la demande, ou si l’établissement ne trouve pas de poste ou encore, si l’agent refuse le poste proposé, il doit être licencié au terme de son préavis [23]. Il est toutefois possible de poursuivre les recherches de poste compatible avec les compétences de l’agent s’il maintient
sa demande de reclassement pendant un délai de trois mois au-delà du terme du préavis. L’agent est alors placé en congé sans traitement qui suspend l’effet du licenciement et du contrat.

Enfin, une jurisprudence constante confirme ce principe d’obligation de mettre en œuvre tous les moyens pour tenter de reclasser un agent [24], sans exigence de résultat.

Et les décisions administratives ?

Il est question ici de faire un petit pas de côté pour répondre à une question qui revient souvent : doit-on édicter des décisions administratives pour les agents contractuels ? Les réponses de terrain sont hétérogènes : certaines structures optent pour des avenants au contrat de travail, d’autres pour des décisions administratives.

La réponse se situe entre les deux et dépend de ce que l’on recherche : est-ce que l’on veut modifier une clause du contrat ou bien autoriser ou refuser une demande faite par l’agent? Dans le premier cas, l’employeur est dans l’obligation de produire un avenant au contrat de travail, acte bilatéral ; alors que dans l’autre, il devra établir une décision administrative, acte unilatéral.

Il est important de faire le bon choix, car les conséquences ne sont pas les mêmes en fonction du dispositif appliqué.

Par exemple, faire un avenant au contrat de travail pour une demande d’autorisation de travail à temps partiel à 80 % revient à transformer un poste à temps complet en un poste à temps non complet (80 %). En effet, pour ce type de demande, le poste reste à temps complet, l’agent souhaite simplement travailler sur une quotité inférieure à 100 % sur une période provisoire. Dès lors, il convient de produire en cas d’accord une décision d’autorisation de travail à temps partiel, et non un avenant. Les conséquences à ce titre en termes de rémunération ne sont pas négligeables : lorsque l’agent est payé à 80 % sur un temps non complet, il est payé 85,7 % (6/7e) sur un temps partiel à 80 % [25].

Afin de garder les bons réflexes, il est important de ne pas oublier que dans la fonction publique, les agents (contractuels inclus) évoluent dans un cadre statutaire mis en œuvre par l’autorité investie du pouvoir de nomination (AIPN), dont les pouvoirs ont été renforcés avec la loi Hôpital, patients, santé, territoires (HPST) [26]. Enfin et pour les plus réticents, le terme « décision » n’a rien de novateur et a toujours existé depuis la création du statut d’agent contractuel de la FPH. En témoigne l’ancien article 2-1 du décret n° 91-155 codifié notamment aux articles R. 273-6 et R. 273-8 du CGFP.

La position du juge [27]

L’agent a demandé l’annulation de la décision de licenciement pour défaut du respect de l’obligation de reclassement, détournement de procédure et application d’une sanction déguisée.
Le juge administratif rappelle :

• d’une part que le refus par un agent contractuel d’une modification substantielle de son contrat peut légalement justifier son licenciement. Dans le cas d’espèce, la modification du contrat était justifiée par la mise en place d’une direction commune et la mutualisation des fonctions supports sans qu’il ne puisse être avancé un détournement de procédure ou une sanction déguisée ;
• d’autre part que le licenciement suppose le respect préalable de l’obligation de reclassement. L’administration n’a aucune obligation de recréer un poste supprimé ou encore de procéder à un reclassement en l’absence de demande de l’agent. Elle doit en revanche réaliser une recherche de poste sérieuse et documentée compatible avec les compétences de l’agent, ce qui est bien le cas en l’espèce.

Conclusion

Les agents contractuels dans la fonction publique représentent une ressource humaine qui permet notamment de répondre aux besoins de remplacement temporaire, du manque d’agents titulaires ou encore de l’absence de compétence spécifique.

Cependant, ils doivent être en mesure de s’adapter à une éventuelle transformation de leur poste de travail ou encore à une modification substantielle de leur contrat qui restera soumise à leur accord préalable.

Dans le cas contraire, l’établissement n’aura d’autre choix que de procéder à un licenciement, en respectant l’obligation de recherche de reclassement si l’agent en fait la demande. Cet arrêt nous le confirme. Mais une question se pose légitimement : y a-t-il vraiment la place pour un reclassement d’un agent contractuel qui n’a pas la priorité sur le recrutement ou le reclassement d’agent titulaire ?

Notes

[1] CAA Bordeaux, 23 avril 2026, n° 23BX02305.

[2] Ibid.

[3] CE, 24 juillet 2009, n° 311850.

[4] CAA Douai, 3 juillet 2013, n° 12DA01781.

[5] Art. L. 332-15 du Code général de la fonction publique (CGFP).

[6] CE, 15 juillet 2022, n° 441447.

[7] Art. L. 332-16, L. 332-17, L. 332-19, L. 332-20 et L. 332-23 du CGFP.

[8] Décret n° 2020-791 du 26 juin 2020 fixant les dispositions applicables aux fonctionnaires occupant un emploi à temps non complet dans la fonction publique hospitalière.

[9] Article R. 331-7 du CGFP.

[10] Article L. 411-2 du CGFP.

[11] CGFP livre Ier.

[12] Art. L. 411-1 du CGFP.

[13] Art. 1-2, décret n° 91-155 relatif aux dispositions générales applicables aux agents contractuels de la fonction publique hospitalière.
Art. L. 713-1 du CGFP.
CE 27 mai 2021 n° 431998.

[14] CAA Lyon, 7 février 2012, n° 11LY01252.

[15] CE, 2 février 1983, n° 34027.

[16] CAA Bordeaux 2 février 2023, 21BX00111.

[17] CA Reims, 15 mars 2023, n°22/00821 ; CA Versailles,18 mars 2010, 08/03387.

[18] Art. 41-3, décret n° 91-155 relatif aux dispositions générales applicables aux agents contractuels de la fonction publique hospitalière.
Art. R. 331-12 et R. 331-13 du CGFP.

[19] CAA Bordeaux, 23 avril 2026, n° 23BX02305.

[20] Art. R. 331-13 du CGFP.

[21] Art. 41-5, décret n° 91-155 relatif aux dispositions générales applicables aux agents contractuels de la fonction publique hospitalière.

[22] Art. 41-6, décret n° 91-155 relatif aux dispositions générales applicables aux agents contractuels de la fonction publique hospitalière. Art. 42, décret n° 91-155 relatif aux dispositions générales applicables aux agents contractuels de la fonction publique hospitalière.

[23] Art. 41-7, décret n° 91-155 relatif aux dispositions générales applicables aux agents contractuels de la fonction publique hospitalière.

[24] CAA Nantes, 17 septembre 2021, n° 19NT04872; CE 19 mai 2017, n° 397577.

[25] Art. 35, décret n° 91-155 relatif aux dispositions générales applicables aux agents contractuels de la fonction publique hospitalière (art. L. 612-5 du CGFP pour les agents titulaires).

[26] Loi n° 2009-879 du 21 juillet 2009 portant réforme de l’hôpital et relative aux patients, à la santé et aux territoires.

[27] CAA Bordeaux, 23 avril 2026, n° 23BX02305.